פרקטיקות עיצוב העבודה, הפרופסיה והארגון
קהילת ארגונים ועבודה
יו"ר: ורדה וסרמן ורונית ויסמל-מנור
פרופ' ורדה וסרמן היא סוציולוגית ארגונית וראש תחום ניהול במחלקה לניהול ולכלכלה באוניברסיטה הפתוחה. את עבודת הדוקטורט שלה, שעסקה בעיצוב משרד החוץ הישראלי, סיימה במחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה ובבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטה העברית. כיום היא עוסקת בתחום critical management, בעיקר בבחינה ביקורתית של יחסי כוח בארגונים. תחומי המחקר שלה מגוונים ונוגעים בשליטה ובהתנגדות בארגונים, במרחבי עבודה ממוגדרים, באסתטיקה ארגונית ובהשפעת עיצוב מרחבי העבודה על יחסי הכוח בארגון, בתמורות בחברה החרדית בישראל ובתהליכי כינון של זהויות מגדריות בעבודה (זהויות גבריות או זהויות מצטלבות של נשים מקבוצות חברתיות שונות – intersectionality).
ד"ר רונית ויסמל-מנור היא חוקרת של התנהגות ארגונית מהמחלקה לניהול ולכלכלה באוניברסיטה הפתוחה. מחקריה מתמקדים בשילוב בין עבודה ומשפחה, במנהיגות וביחסי מגדר. היא עוסקת באופן שבו ארגונים וחברות מתייחסים לקונפליקט בין העבודה לחיים ובאופן שבו זוגות מתאימים את עצמם לדרישות של שוק העבודה ולמתח שבינן לבין החיים.
כשחדר הישיבות פוגש את כיכר העיר הווירטואלית: מאבק ומשא ומתן אצל ארגוני עובדים | גדי נסים
שהמחקר מבוסס על ראיונות ותצפיות שערכתי באיגוד העובדים הסוציאליים בשנים 2019-2016, כמו גם על ניסיוני בהתארגנות עובדים באקדמיה בשנים 2022-2018 – כשובת, כחבר ועד וכיו"ר ועד הסגל האקדמי מן המניין. השימוש ברשתות כמו פייסבוק וווטסאפ תורם למוביליזציה של העובדים. באמצעות הרשתות הם יכולים להעביר אינפורמציה ומסרים סמליים, להתארגן ולנסח תביעות. הרשתות החברתיות מייצרות מיקרו קהילות (Karapanos et al., 2016) ותחושת אחדות (Cotton 2018), באמצעות העצמה רגשית וכריזמה החיוניים לסולידריות (Hunt and Benford 2006). אולם השימוש ברשתות החברתיות גם עלול להגביר את המתח בין העובדים לבין נציגיהם. קיים פער בין הקצב האינטנסיבי של חילופי המסרים ברשתות החברתיות לבין הקצב האיטי של המשא ומתן. ברשתות עולות תביעות לשיתוף, דיאלוג ושקיפות. לעתים, מנוגד הדבר לצורך של ההנהגה לבחון חלופות מבלי לחשוף אותן, או לקדם מהלכים שיסוכלו אם ייחשפו מוקדם מדי. כמו כן, עובדים מן השורה משתמשים ברשתות על מנת לוודא שההנהגה אינה סוטה מהמנדט שהגדיר לה, בעוד ההנהלה מבקשת מרחב תמרון. לסיום, המתח גם נובע מהפער בין הקולות שמשמיעים הפעילים ברשתות הדיגיטליות לבין קולותיהם השקטים של מי שאינם פעילים. פער זה יוצר עיוות של התמונה ומקשה על השחקנים למקם את עצמם מול עמיתיהם ומול הצד השני למאבק. עידן המידע והרשתות מספק אמצעים חדשים לפעולה קולקטיבית אצל מעמד העובדים המפוצל (Castells 1996). התגייסות השטח היא חיונית למי שמנהל משא ומתן, אך האחרונים צריכים גם מרחק ממנו. הרשתות הדיגיטליות תורמות לסולידריות המבוססת על דמיון בין שובתים, אך נדרשת גם אחריות הדדית וסולידריות בין דרגים שונים בתוך המאבק (Morgan and Pulignano, 2019). זהו האתגר הגדול הבא של ארגוני העובדים.
ד"ר גדי נסים הוא מרצה במחלקה למדעי ההתנהגות במרכז האקדמי רופין. כמו כן הוא גם יו"ר האגודה הישראלית לחקר יחסי העבודה ויו"ר ועד הסגל האקדמי מן המניין ברופין. מוקד המחקר שלו הם היבטי שונים של פעילותם של ארגוני עובדים - השפעת השינויים הדיגיטליים עליהם, מערכי ההצדקות והאידיאולוגיות המנחות אותם, יחסים דוריים אצלם, התארגנות עובדים חרדים ועוד.
פעולה כנגד הזרם: אסטרטגיות ארגוניות לשינוי חברתי | לינדה יעקב שדה
מה עושים ארגונים בעודם ניצבים בפני אתגרים חברתיים עיקשים שהם מבקשים לשנות? מהי העמדה שמתוכה יכולות התארגנויות להשפיע על מערכות משמעות ופרקטיקות ממוסדות? בשנים האחרונות עוד ועוד חקרי מקרה מופיעים בספרות הארגונית, העוקבים אחר הדינאמיקות העדינות של שינוי ואחר האופן שבו התארגנות מסוימת הובילה אליו. המבט הקרוב שהם מציעים, העוקב אחר פרקטיקות, אינטראקציות ותהליכי הפקת משמעות ברמת המיקרו הכרוכות בפעולת הארגונים, לצד מבט ברמת המאקרו על תהליכי שינוי חברתיים, מאירים תובנות הנוגעות לאסטרטגיה המופעלת, ומאפשרים לזהות את התנאים שאפשרו נקיטת צעדים שונים כמו גם את תוצאותיהם. עם זאת, על מנת שארגונים יוכלו לגבש תיאורית שינוי הרלוונטית למצבם הספציפי ולפעול באופן אסטרטגי כדי להניע שינוי ולאתגר כוחות חברתיים הגמוניים, נחוצה התבוננות רחבה יותר על המקרים שנחקרו עד היום, ויכולת לקשור ולהפריד ביניהם. במאמר שאציג, אני סוקרת אסטרטגיות התארגנות שתוארו במקרים אמפיריים שונים, ומפתחת תיאוריית שינוי שלוקחת בחשבון נסיבות משתנות. בפרט, אני מזהה ארבע אסטרטגיות התארגנות המאופיינות במידה משתנה של ישירוּת - מהתנגדות מפורשת לגישה שאני מכנה 'סוס טרויאני', ומזהה את התנאים המתאימים לכל אסטרטגיה, הנוגעים לעמדת הכוח של מובילות השינוי ולפוזיציה שלהן (כחלק מהשדה או החברה, או כחיצוניות לה), כמו גם המידה שבה השינוי המוצע נוגע בסוגיות חברתיות מהותיות, ומאתגר זהויות, ערכים ואמונות יסוד. על ידי שרטוט אסטרטגיות התארגנות שונות, על התנאים המאפשרים או מגבילים אותן, וההישגים והפשרות הכרוכים בהן, מהלך הסקירה והתיאורטיזציה שאני מציעה תורם לידע האקדמי על האופן שבו שינוי חברתי מתאפשר או נחסם. מהלך זה עשוי לתרום גם לשחקנים לשינוי חברתי בעודם מתארגנים לאתגר היבטים יסודיים בחברה.
ד"ר לינדה יעקב שדה, חברת סגל בתכנית המ.א. לפסיכולוגיה ארגונית במרכז האקדמי רופין, ועמיתת מחקר במכון טרומן לקידום השלום, באוניברסיטה העברית. העניין המחקרי העיקרי שלי כיום הוא באסטרטגיות התארגנות לשינוי חברתי, ואני חוקרת אותו באמצעות מחקר אמפירי הכולל בעיקר אתנוגרפיות ארגוניות של יוזמות לשינוי הנוגעות לסכסוך היהודי-פלסטיני, כמו גם באמצעות סקירה תיאורטית.
Shape shifting as a professional expertise: the paradoxical dimensions of the self-care industry | Michal Pagis
In contemporary individualistic culture, people have to rely on their own resources to find meaning in times of crisis, to craft identities, or to actualize their authentic self. In this context, we see a rise in semi-professions that aim to encourage, help and support individuals in their path to self-realization. Based on in depth interviews and participant observation in workshops and training of two such professions: life coaching and spiritual care providers, I show how the work of supporting clients’ self-care is dependent on a new professional skill – “shape shifting.” Shape shifting is based on the labor or self-disappearance, as the professional’s identity, opinion, beliefs, biography, and even knowledge are pushed to the background in order to make space for the client. When shape shifting, the professional introduces a tailor-made persona that caters for the client’s exact needs. This new expertise produces two tensions or paradoxes. First, shape shifting as expertise produces difficulties to professionalization, as the influence or work of the professional becomes transparent and difficult to capture. Second, the requirement to shift shapes produces a paradoxical state in which a society of self-expressive individuals is based on professionals that need to silence their own self expressiveness.
מיכל פגיס היא מרצה בכירה במחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה, אוניברסיטת בר אילן. תחומי ההתמחות שלה כוללים סוציולוגיה של הדת, סוציולוגיה של התרבות וסוציולוגיה של עולם העבודה. היא חוקרת את הפופולריות של טכניקות של שינוי ושיפור עצמי בתרבות העכשווית.
זיכרון ביוגרפי-נרטיבים של בחירות תעסוקתיות בראי ההיסטוריה | אוהלה גרוס אביניר
המאמר מציג את תפיסת החיים התעסוקתיים של גברים ישראלים מתוך נקודת מבט של זיכרון המאמר מציג מושג תיאורטי חדש "זיכרון קריירה ביוגרפי'. זיכרון העבודה והקריירה מהווה חלק מהזיכרון הכללי ומהזהות האישית והוא מלווה את האדם במהלך החיים המקצועיים וגם בפרישה, מקרה המבחן שבו עוסק המאמר הוא האופן שבו אנו נשמר זיכרון הקריירה והבחירות התעסוקתיות שנעשו במהלך שנות העבודה. למאמר יש תרומה בשני מישורים עיקריים: א. במישור התיאורטי-הצגת המושג התיאורטי זיכרון קריירה והאופנים שבהם גברים מבטאים במבט לאחור, את הבחירות והדילמות שהובילו והתוו את הביוגרפיה המקצועית. ב. במישור היישומי- האפשרות לגיבוש זהות ביוגרפית מחודשת, באמצעות הבניית זיכרון ממוקד קריירה. עצם קיום הריאיון וההתבוננות הרטרוספקטיבית של המרואיין תיתכן חוויה מחודשת של העבר התעסוקתי ובניית זהות נוספת. במהלך החיים הבוגרים של אנשים שעבדו, מתקיימות מספר בחירות הקשורות ללימודים מקום עבודה ומסלולי קריירה והתפתחות מקצועית. מרבית הספרות בהקשר נושאים אלו מתמקדת באוריינטציה לעתיד ופיתוח מודלים של קבלת החלטות לסיוע ובחירה מיטבית של לימודים ותעסוקה. סקירת הספרות מלמדת כי כמעט ולא קיימת הסתכלות רטרוספקטיבית על חיי התעסוקה והקריירה. לפיכך מהווה מחקר זה מהווה חלוץ בהתייחסות לחקר הקריירה, בשל היותו בוחן אותה באמצעות ההתבוננות רטרוספקטיבית על ההחלטות שנעשו בעבר. המחקר מבוסס על ראיונות עומק שהתקיימו ב2021 ו2022, עם גברים ישראלים שפרשו או לקראת פרישה. ממצאי המחקר הם: א. הבקשה להתראיין, חשפה רצף בינארי של תגובות שיכול להאיר את התפיסה הסובייקטיבית של האנשים לגבי סיפור קריירה נכון וסיפור שאינו נכון. ב. הדילמות בתיכון אינן מהותיות או משמעותיות. בחירת תחום הלימודים והמגמה מתואר כמסלול טבעי וזורם המושפע לרוב מאינטראקציות חברתיות. ג. אצל רוב המרואיינים בחירות המקצוע ומסלול הקריירה ניתן לזיהוי כמקרי או אקראי ופחות מושפע מאבחון מעמיק ותהליך מובנה של קבלת החלטות. ד. קשיים במהלך הקריירה מקבלים ביטויים מאד מתונים ומייצרים מעין 'רשומון חיובי' של הזיכרון הביוגרפי.
ד"ר אוהלה גרוס אביניר, מרצה בתחום משאבי אנוש במכללת הדסה, יועצת קריירה וחוקרת את תחום העודה והקריירה
מה מניע עובדי ידע בעולם עבודה כאוטי? | קלרה ריספלר ואביב קדרון
פרקטיקות להעצמת עובדים מסייעות לשיפור היוזמה והפרודוקטיביות שלהם בתגובה לסביבות עבודה משתנות ותחרותיות. עובדי ידע חווים מוטיבציה גבוהה יותר אם יש להם רמות גבוהות של שליטה על עיצוב העבודה שלהם ((Job Crafting ומאפייני המשימות שלהם. עבודת ידע היא עבודה הדורשת הון אינטלקטואלי של אנשי מקצוע מיומנים, המייצרת בעיקר תוצאות בלתי מוחשיות על ידי יישום ידע ומידע מצטברים במשימות. על פי תיאוריית ההגדרה העצמית (SDT Self Determination Theory;), ישנם שלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים שבני אדם צריכים לעמוד בהם כדי שהם יתפקדו בצורה מיטבית: אוטונומיה, מסוגלות ושייכות. יוזמה אישית (Personal Initiative) מסייעת להתגבר על חסמים להשגת מטרה כמו גם מנהיגות עצמית (Self-Leadership). התאמת עובד לתפקיד (Person-Job Fit) ולארגון (Person-Organization Fit) נמצאו כגורמים המשפיעים על ביצועי עובדים. בהתבסס על ה-SDT, מטרת מחקר זה היא לבחון את הגורמים המקדמים פריון עובדי ידע. באופן ספציפי, המחקר יבחן את התפקיד המתווך של יוזמה אישית בין עיצוב משרה ומנהיגות עצמית של עובדים לבין פריון בעבודה. בנוסף, נבחנה ההשפעה הממתנת של התאמת העובדים לארגון ולתפקיד בין יוזמה אישית לפריון. תרשים 1: מודל והשערות המחקר סקר מקוון המכוון לאוכלוסיית עובדי ידע בוצע בשני גלים. זיווג המשיבים בין שני הגלים סיפק נתונים מלאים עבור 304 משתתפים. הסולמות המשתנים מבוססים על סקאלות תקפות מספרות אקדמית. מממצאי המחקר ניתן ללמוד כי כי קיים תיווך מלא של יוזמה אישית בקשר בין עיצוב משרה ופריון, וגם בקשר בין מנהיגות אישית ובין פריון. נמצא כי התאמת עובד לתפקיד ממתן את הקשר שבין יוזמה אישית ובין פריון. כמו כן, נמצא, כי התאמת עובד-תפקיד מיתן את הקשר בין יוזמה אישית לפריון. לעומת זאת, התאמת עובד-ארגון לא נמצא כמשתנה ממתן. ממצאי המחקר נתמכים על ידי תיאוריית ההגדרה העצמית ומעידים על החשיבות של יוזמה אישית כגורם לפריון של עובדי ידע. מחקר זה מדגיש את חשיבותו של התאמת עובד-תפקיד. כלומר, בתנאי שקיימת התאמת עובד-תפקיד (ולא התאמת עובד-ארגון), עובדי ידע יתרגמו את היוזמה האישית לכדי פריון.
.jpeg)
ד"ר קלרה ריספלר הינה מרצה בכירה (מומחית) בתקן בתואר שני בפיתוח ויעוץ ארגוני ובתואר הראשון לשרותי אנוש במכללה האקדמית עמק יזרעאל. תחום המחקר שלה עוסק בהתנהגות ארגונית ובעיקר בהתמודדות עם שינויי עולם העבודה החדש והשפעותיו על הפרט ועל הארגון. מחקריה מבוססים על שיטות מחקר איכותניות וכמותיות. יועצת ארגונית בכירה בעלת ניסיון עשיר של למעלה מ- 30 שנה בחברות מובילות במשק, בעיקר במגזר ההי-טק. חברה בפאי - הקהילה הישראלית לשינוי ולפיתוח ארגוני ולשכת המאמנים.
ד"ר אביב קדרון ראש החוג לתואר שני בפיתוח ויעוץ ארגוני במכללה האקדמית עמק יזרעאל. בעלת תואר דוקטור מהפקולטה לניהול באוניברסיטת חיפה. כמו כן, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ומדע המדינה ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית מאוניברסיטת בר אילן. תחום המחקר שלי עוסק בהתנהגות ארגונית ובעיקר ביחסי עובד/ת-מנהל/ת, אמון ארגוני, ותהליכים התורמים להנעת עובדים בארגונים. מחקרי מבוססים על שיטות מחקר איכותניות וכמותיות. חברת הנהלת האגודה לחקר יחסי עבודה.